ラインケアで早期発見 ―気づく・声をかける・つなぐ、その一歩が職場を守る―

管理職が「最前線で担う」メンタルヘルス

職場のメンタルヘルス対策において、最も重要な役割を担うのは管理監督者（ライン）です。
厚生労働省「労働安全衛生調査（2023年）」によると、仕事に強いストレスを感じる労働者は全体の約54％。
その背景には、長時間労働や人間関係の希薄化だけでなく、上司が部下の不調に気づけず支援が遅れるという現場課題があります。

WHO「職場のメンタルヘルス対策ガイドライン」も、「職場の上司はメンタルヘルスの第一発見者である」と明示しています。
つまり、医療専門職よりも早く、日々のコミュニケーションの中で異変を察知できるのは管理職です。
本稿では、厚労省のガイドラインに基づき、ラインケア研修の目的と実践法、そして産業医が果たす支援のあり方を解説します。

産業衛生の観点から見た現状と法制度

日本の職場におけるメンタルヘルス対策は、2006年に策定された「労働者の心の健康保持増進のための指針」で体系化されました。
その中で、4つのケアの一つとして明確に位置づけられているのが「ラインによるケア」です。

ラインケアとは、

また、労働安全衛生法第69条では事業者に「労働者の安全と健康の確保」を義務づけており、メンタルヘルスもその対象です。
しかし実際には、管理職の約6割が「どのように声をかけていいかわからない」と回答しています（厚労省 こころの耳調査, 2022）。
この“対応のためらい”が、不調者の放置や悪化につながるケースも少なくありません。
したがって、ラインケア研修の充実と、現場で使える支援スキルの定着が不可欠です。

実務への応用 ― ラインケアを職場に根づかせる3ステップ

① 研修の第一歩は「気づく力」を養う

不調の早期発見の鍵は、変化に気づく観察力です。
厚労省のガイドラインでは、以下のサインをチェックポイントとしています。

これらの変化に気づいた際、まず行うべきは「評価」ではなく観察と共感です。
「最近少し疲れているように見えるけど、大丈夫？」という短い一言の声かけが、早期発見につながります。

② 「声をかける」から「つなぐ」までの基本対応フロー

ラインケアの基本は次の3ステップです。

1. 気づく：日常の変化を見逃さない。

2. 声をかける：安心して話せる環境で、非評価的に聴く。

3. つなぐ：必要に応じて産業医・人事・EAPへ橋渡しする。

声をかける際のポイントは「批判せず・急かさず・遮らず」の3原則。
特に注意すべきは、アドバイスより傾聴を意識することです。
本人が話したいことを安心して語れるだけで、症状の悪化を防げる場合もあります。

また、産業医につなぐ際は「本人の同意を得た上で」「どのような支援ができるかを共有」することが大切です。
これにより、管理職が一人で抱え込むリスクを減らすことができます。

③ 組織全体でのラインケア定着

ラインケアは個人努力ではなく、組織の仕組みとして定着させることがポイントです。

厚労省「こころの耳」では、研修設計の際に次の4要素を組み込むことを推奨しています。

• 管理職としての責任と限界の理解（抱え込まない）

• 部下の変化を記録・共有する報告ルールの整備

• 産業保健スタッフとの連携体制の明確化

• 成功事例を社内で共有する「見える化」

特に、成功事例の共有は組織文化の醸成に効果的です。
「上司が話を聞いてくれた」「産業医と連携して助かった」といったポジティブな体験を可視化することで、他部署への波及が期待できます。

産業医の立場から見たポイント

① 研修設計への参画と現場フィードバック

産業医は、研修を実効性あるものにするために講師・監修者として関わる立場にあります。
単なる知識伝達ではなく、「現場で起きているリアルな事例」を盛り込み、管理職が自分事として学べる内容にすることが重要です。

また、研修後には「現場での相談件数」「面談につながった件数」などを把握し、効果を検証して次回の研修に反映させます。
これにより、研修が単発で終わらず継続的な改善サイクルを生み出せます。

② 組織内ネットワークのハブとして

産業医は、管理職・人事・保健師・外部EAPの情報をつなぐハブです。
個人情報を守りながら、必要な情報を関係者と共有する“バランス感覚”が求められます。
また、企業規模によっては、人事部に代わってメンタルヘルス体制全体を監修する役割を担うこともあります。

③ 産業医から見た「心理的安全性」づくり

管理職が不調者に声をかけやすくするためには、「声をかけても責められない文化」を育てることが大切です。
産業医は衛生委員会などで、「ミスを責めず支える風土」や「相談を評価する風土」を提言し、組織の心理的安全性を底上げします。
これは単なるメンタルケアではなく、働き方改革や人材定着と直結する施策でもあります。

まとめ：一人の気づきが、組織の支えになる

ラインケアは、特別なスキルではなく「日常の気づき」と「思いやり」から始まります。
管理職が小さな変化に気づき、産業医と協働して支援をつなぐことで、職場の安心感は確実に高まります。

産業医としては、管理職が「気づき→声かけ→相談」までを自然に行える環境を整え、
不調者の早期発見と再発防止に結びつけていくことが、最も実践的な支援です。
ラインケアを「制度ではなく文化」として育てることが、これからの企業のメンタルヘルス経営に欠かせない一歩です。

参考文献

• 厚生労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針」

• 厚生労働省「職場におけるメンタルヘルス対策」

• 厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」

• 厚生労働省ポータルサイト「こころの耳」 (https://kokoro.mhlw.go.jp)

• WHO「Guidelines on Mental Health at Work」