前回の記事では、復職判断において重要なのは「症状が改善したか」だけではなく、「安全かつ安定して働ける状態まで就労機能が回復しているか」を確認することであると解説しました。
しかし、復職可能と判断されたからといって、休職前と同じ働き方にすぐ戻してよいとは限りません。
メンタルヘルス不調からの復職では、「復職できる状態」と「通常勤務を問題なく継続できる状態」は必ずしも同じではないからです。
その間をつなぐのが、産業医による就業配慮や就業制限です。
では産業医は、何を根拠に就業制限を設定しているのでしょうか。
今回は、産業医が就業措置を考える際の基本的な考え方から、復職後の業務負荷の設計までを解説します。
復職直後に「元通り」を求めない
休職中に生活リズムが改善し、自宅で問題なく生活できるようになったとしても、それだけで通常勤務ができるとは限りません。
職場では、
- 決められた時間に出勤する
- 長時間集中する
- 複数の業務を処理する
- 上司や同僚、顧客と調整する
- 納期や成果を求められる
- 想定外の問題に対応する
といった負荷が加わります。
厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」でも、主治医による復職可能という判断が、必ずしも職場で求められる業務遂行能力まで回復していることを意味しないとされています。企業には、産業医等の助言を受けながら職場復帰支援プランを作成し、段階的に通常業務へ戻していくことが求められます。
そのため復職後は、「働けるか」という二択ではなく、**「現在どこまで働けるのか」**を評価する必要があります。
就業制限を考える前に「なぜ制限するのか」を考える
就業制限というと、「残業禁止」「出張禁止」「時短勤務」といった具体的な措置を思い浮かべるかもしれません。
しかし、本来はその前に考えることがあります。
なぜ、この人に就業措置が必要なのか。
藤野らが2012年に『産業衛生学雑誌』へ報告した「産業医が実施する就業措置の文脈に関する質的調査」では、産業医が就業措置を行う背景を分析し、その文脈を類型化しています。研究ではインタビューとフォーカスグループディスカッションを行い、さらに実際の就業措置事例を用いて検討しています。
最終的に整理されたのは、次の5つです。
① 疾病経過への配慮
仕事を続けることによって、病気が悪化したり回復が妨げられたりすることを防ぐための措置です。
メンタルヘルス不調からの復職では、最もイメージしやすい考え方でしょう。
例えば、復職直後に長時間労働を行うことで症状が再燃する可能性がある場合、残業を制限することが考えられます。
② 事故・公衆災害リスクの予防
本人の健康状態によって、本人だけでなく周囲の人にも危険が生じる可能性がある場合です。
運転、高所作業、危険物を扱う業務などでは、眠気、集中力低下、判断力低下が重大事故につながる可能性があります。
その場合には、症状だけではなく業務に伴う安全リスクを考えて就業制限を判断します。
③ 健康管理
治療や受診を適切に継続するために就業措置を行う考え方です。
例えば、勤務によって通院が困難になっている場合には、通院時間を確保するなどの配慮を検討します。
就業措置は単に「仕事を減らす」ものではなく、治療を継続しながら安定して働くための手段にもなります。
④ 企業・職場への注意喚起やコミュニケーション
個人への就業措置を通じて、職場側にも健康上の問題や労働環境への注意を促すという文脈です。
例えば、過重労働が続いている職場で健康問題が発生した場合、個人への残業制限だけでは根本的な解決にならないことがあります。
本人への措置と同時に、職場全体の業務負荷について検討する必要があります。
⑤ 適性判断
本人の健康状態と、担当する業務との適合性を考えるものです。
特定の健康状態では安全に実施することが難しい業務がある場合、その業務への配置が適切なのかを検討します。
重要なのは、これら5つが単純な「病名別の就業制限表」ではないということです。
同じ疾患であっても、本人の状態、仕事内容、職場環境、安全上のリスクによって必要な措置は異なります。
つまり産業医は、病名から就業制限を決めるのではなく、「何を防ぐための措置なのか」を考えているのです。
目的が決まったら「何を調整するか」を考える
就業措置の目的を整理したら、次に具体的な内容を決めます。
復職時には主に次のような項目を検討します。
勤務時間では、残業、休日勤務、夜勤・深夜勤務、交替勤務などを制限する必要があるかを考えます。
業務量では、担当案件数、納期、マルチタスク、突発的な業務などを調整します。
業務内容や責任では、重要な意思決定、管理職業務、顧客との難しい交渉、クレーム対応、重大な責任を伴う業務などを一時的に減らすことがあります。
さらに、職場環境や働き方として、通院時間の確保、勤務場所、上司によるフォローなども検討します。
ここで特に注意したいのが、「残業禁止＝負荷軽減」ではないという点です。
残業を禁止しても、8時間の中で休職前と同じ仕事量を求めれば、仕事の密度はむしろ高くなる可能性があります。
時間だけでなく、仕事の量・質・責任まで含めて考えることが重要です。
就業制限には「解除条件」も必要
就業制限は設定して終わりではありません。
復職直後には残業や業務量を制限し、状態が安定してきたら徐々に通常業務へ戻していきます。
そのため産業医面談では、
「今の制限で働けているか」
だけではなく、
「次に何を解除できるか」
を評価することが重要です。
例えば、勤怠が安定している、勤務後に極端な疲労が残らない、症状の再燃がない、業務遂行が安定している、といった情報を確認しながら段階的に負荷を戻します。
厚生労働省も、職場復帰後について、疾患の再燃・再発や勤務状況等を確認しながら職場復帰支援プランを評価し、必要に応じて見直すことを示しています。
逆に、必要以上に就業制限を長期化させることにも注意が必要です。
就業配慮の目的は、本人を仕事から遠ざけ続けることではありません。
安全性を確保しながら、本来の仕事へ段階的に戻していくことです。
まとめ:就業制限は「目的→措置→再評価」で考える
復職後の就業配慮で重要なのは、単に「残業禁止」「業務軽減」といった制限を設定することではありません。
まず産業医は、
「なぜ、この人に就業措置が必要なのか」
を考えます。
藤野らの研究では、その文脈として、①疾病経過への配慮、②事故・公衆災害リスクの予防、③健康管理、④企業・職場への注意喚起・コミュニケーション、⑤適性判断、という5つが整理されています。これは就業措置を機械的に決める基準ではありませんが、産業医が措置の目的を整理するうえで有用な考え方です。
その目的を明確にしたうえで、勤務時間、業務量、業務内容・責任、職場環境などについて具体的な配慮を設計します。
そして復職後は、勤務状況や症状、業務遂行能力を確認しながら再評価し、不要になった制限を段階的に解除していきます。
つまり、
なぜ制限するのかを考える
→ 何を制限するのか決める
→ 実際に働いている状態を確認する
→ 段階的に解除する
という一連のプロセスが重要です。
就業制限は、従業員を「働かせないため」のものではありません。
健康状態と仕事の要求水準との間に生じているギャップを一時的に調整し、安全で持続可能な通常勤務へ戻すための手段です。
企業側もこの目的を理解することで、「なぜこの人だけ残業を制限するのか」「いつまで配慮を続けるのか」といった疑問を整理しやすくなります。
次回は、こうして復職した従業員をどのように通常勤務へ戻していくのか、**「復職後3か月のフォロー：再休職を防ぐために企業が確認すべきこと」**について解説します。
参考文献
- 藤野善久ほか．「産業医が実施する就業措置の文脈に関する質的調査」産業衛生学雑誌．2012;54(6):267-275．
- 厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」平成16年10月公表、平成21年3月・平成24年7月改訂（2026年8月17日確認）。