最近、月曜日の遅刻が増えている。
体調不良による欠勤も以前より多くなった。
仕事では、これまであまりなかったミスが目立つようになっている。
上司からすると、
「もしかして、お酒が関係しているのではないか」
と感じることがあります。
実際、飲み会の翌日に体調を崩していたり、本人から「昨日は飲みすぎた」という話を聞いたことがあったりすれば、なおさら気になるかもしれません。
しかし、そこで次の疑問が出てきます。
「飲酒はプライベートの問題なのに、会社がどこまで聞いてよいのだろうか」
人事や管理職にとって、これは意外と判断の難しい問題です。
「お酒が原因では？」と思っても、すぐには分からない
まず大切なのは、
遅刻や欠勤、仕事上のミスがあるからといって、その原因がアルコールだとは限らない
ということです。
睡眠不足かもしれません。
身体的な病気かもしれません。
メンタルヘルスの問題かもしれません。
仕事量が増え、単純に疲弊している可能性もあります。
家庭の事情が影響していることもあります。
もちろん、飲酒が関係しているケースもあります。
しかし、会社側から見えている情報だけで、
「最近ミスが多い」
↓
「きっと飲酒が原因だ」
↓
「アルコールに問題がある社員だ」
と結論づけるのは早すぎます。
厚生労働省も、アルコール依存症では健康面だけでなく仕事や家庭生活などに支障が生じることがあるとしていますが、当然ながら仕事上の問題があること自体が、アルコール問題の診断になるわけではありません。
一方で、「プライベートだから」で終わらせることもできない
では、飲酒は私生活のことだから、会社は何も関わらなくてよいのでしょうか。
ここも少し違います。
例えば、
遅刻が繰り返されている。
欠勤が増えている。
仕事の正確性が大きく低下している。
勤務中の安全性に不安がある。
周囲の社員が継続的にフォローしている。
こうしたことが起きていれば、それはすでに職場で起きている問題です。
会社が社員の私生活すべてを管理する必要はありません。
しかし、私生活上の何かが仕事に影響しているのであれば、企業として「仕事上何が起きているのか」を確認する必要があります。
ここを分けて考えることが重要です。
最初に見るのは「どれくらい飲んでいるか」ではない
飲酒が気になると、
「毎日飲んでいるんですか？」
「どれくらい飲むんですか？」
「家では何杯くらいですか？」
と聞きたくなることがあります。
もちろん、医療の場では飲酒量や飲酒頻度は重要な情報です。厚生労働省も、飲酒に伴う健康リスクについて理解し、個々の状況に応じて飲酒行動を判断するためのガイドラインを公表しています。
しかし、人事や管理職が最初に整理したいのは、そこではありません。
まず確認したいのは、
「職場で実際に何が起きているのか」
です。
例えば、
勤怠
以前と比べて遅刻が増えているのか。
欠勤や当日の休みが増えているのか。
特定の曜日に偏っているのか。
仕事
以前にはなかったミスが生じているのか。
期限遅延が増えているのか。
仕事の質やスピードが変化しているのか。
安全
現在の状態で、安全にその業務を行えるのか。
運転や機械操作など、安全性が特に重要な業務ではないか。
まず、このような確認できる事実を整理します。
「最近飲みすぎじゃない？」から始めると話が難しくなる
例えば上司から、
「最近、お酒を飲みすぎているんじゃないですか？」
と言われたとします。
本人からすると、
「そんなに飲んでいません」
「普通だと思います」
「仕事には関係ありません」
と答えるかもしれません。
すると、
会社
「いや、飲みすぎだと思います」
本人
「問題ありません」
という、飲酒量についての議論になります。
これでは話が進まないことがあります。
一方で、
「この1か月で遅刻が4回ありました」
「以前にはなかった期限遅延が3件発生しています」
「この業務について、同僚による修正が必要なケースが増えています」
であれば、少なくとも職場で確認されている事実について話すことができます。
重要なのは、
最初から「飲酒問題を認めてもらうこと」を目的にしないことです。
「原因」を追及する前に、「変化」を共有する
本人との面談でも、
「あなたにはアルコールの問題があります」
から始める必要はありません。
むしろ、
「以前と比べて、このような変化が起きています」
と伝える方が整理しやすいことがあります。
例えば、
「最近、遅刻が続いているので心配しています」
「仕事上のミスが以前より増えています」
「体調面も含めて、何か困っていることはありませんか」
といった形です。
ここでは、本人を問い詰めることが目的ではありません。
仕事に影響している変化があり、その背景に健康上の問題がないかを確認する。
必要であれば産業医や産業保健スタッフにつなぐ。
さらに医療的な評価が必要であれば、適切な医療機関への相談を検討する。
という順番で考えます。
職場におけるアルコール問題については、厚生労働省の資料でも、健康管理部門や専門医療機関へ早期につながりにくいことが従来から課題として指摘されています。
会社が「アルコール依存症かどうか」を判断する必要はない
ここは重要です。
人事や管理職が、
「この社員はアルコール依存症なのか」
を判断する必要はありません。
診断は医療の領域です。
会社が考えるべきなのは、
現在、仕事上どのような問題が起きているのか。
そして、
現在の状態で、安全に仕事を続けられるのか。
ということです。
例えば、
飲酒問題が疑われても、仕事への影響がほとんど確認されていないケース。
反対に、本人は飲酒との関連を否定していても、勤怠や安全面に重大な問題が生じているケース。
この二つでは、会社として考えるべきことも異なります。
「飲酒しているか」だけでなく、Workへの影響を見ることが重要になります。
大切なのは「踏み込むか、踏み込まないか」の二択ではない
アルコールの問題が疑われる社員への対応では、
「プライベートだから関わらない」
か、
「飲酒状況を詳しく聞く」
かの二択になりがちです。
しかし、実際にはその間があります。
まず職場で確認できる事実を見る。
本人と変化を共有する。
健康上の懸念があれば、産業保健につなぐ。
必要に応じて医療につなぐ。
そして会社は、就業や安全、業務遂行について必要な対応を考える。
このように役割を分けると、問題を整理しやすくなります。
最初の問いは「どれだけ飲んでいますか？」ではなく
アルコールが関係しているかもしれない社員について相談を受けたとき、最初から飲酒量だけを確認するのではなく、私はまず、
「職場では、具体的に何が変わりましたか？」
というところから整理することが重要だと考えています。
遅刻なのか。
欠勤なのか。
仕事の質なのか。
安全性なのか。
周囲への負担なのか。
そこが分かって初めて、
「では、この変化の背景に何があるのか」
を考えることができます。
アルコールの問題を扱うからといって、最初から「お酒」だけを見る必要はありません。
まず見るべきなのは、
その人の仕事に、何が起きているのか。
そこが、企業がアルコールと仕事の問題を考える出発点になります。
次回は、
「お酒を減らしてください」だけでは、なぜ職場の問題は解決しないのか
を考えていきます。
飲酒量を減らすことと、職場で起きている問題を改善することは、似ているようで必ずしも同じではありません。
Alcohol × Work｜JIN MEDOC
JIN MEDOCでは、アルコールの問題を本人の健康だけでなく、仕事・職場・組織との関係から考えます。
医療と産業保健の双方の視点から、企業で実際に起きるAlcohol × Workの課題について発信していきます。